5 351organismes agréés pour les titres professionnels en 2025, contre 910 en 2020 : la qualité des sessions repose désormais sur les centres.Igas, févr. 2026
13 %des adultes de Mayotte ont suivi une formation dans l'année, contre 47 % au niveau national : l'information sur l'offre est le premier levier.Insee Analyses Mayotte n° 41, mai 2026
ρ = 0,44corrélation entre présence et résultats sur 69 études : l'assiduité est le premier indicateur à piloter.Credé, Roch & Kieszczynka, 2010
− 17 %à l'examen après un accès libre à l'IA sans garde-fous ; aucun effet négatif avec un tuteur guidé : la conception fait tout.Bastani et al., PNAS 2025
Nos méthodesSix façons de faire, et pourquoi nous les avons choisies
Aucune de ces méthodes n'est là par mode. Chacune répond à un problème concret rencontré sur le terrain, et chacune s'appuie sur des résultats publiés. Ce sont des savoir-faire : ils se transmettent en les pratiquant, et vos équipes les gardent.
Approche par compétences
Chaque parcours est écrit en compétences observables, pas en chapitres : ce que la personne saura faire, dans quelle situation, avec quel niveau d'exigence. L'évaluation se fait en situation, jamais sur un QCM seul.
Pourquoi cette méthodeLes référentiels des titres professionnels et des diplômes d'État sont eux-mêmes rédigés en compétences et évalués par mise en situation devant jury. Former autrement, c'est préparer à côté de la cible.
Référentiels d'emploi, d'activités et de compétences (REAC) et référentiels de certification du ministère chargé du Travail ; France compétences.
Cas réels, pas de cours magistral
On part d'une situation qui pose problème dans la structure : une session d'examen à préparer, une promotion qui décroche, un tuteur perdu. On la traite ensemble et on repart avec l'outil qui a servi à la résoudre.
Pourquoi cette méthodeUne compétence acquise en situation est celle qui se transfère au poste ; apprise hors contexte, elle reste souvent inerte. Le savoir-faire s'acquiert en faisant, avec quelqu'un qui montre puis laisse faire.
Lave, J., & Wenger, E. (1991). Situated Learning: Legitimate Peripheral Participation. Cambridge University Press.
Formation en situation de travail (AFEST)
Pour les entreprises et l'alternance : des séquences de travail réelles, préparées, suivies d'un temps réflexif avec un tuteur formé, puis refaites. Le poste de travail devient le lieu de formation.
Pourquoi cette méthodeC'est la modalité la plus proche du geste professionnel, et elle est reconnue par la loi comme action de formation à part entière, donc finançable dans les mêmes conditions qu'un stage en salle.
Code du travail, article L. 6313-2 (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).
Ludo-pédagogie
Jeux de rôle, simulations, défis chronométrés, plateaux : des mécaniques de jeu au service d'un objectif de compétence précis, jamais du jeu pour le jeu. Chaque séquence ludique est suivie d'un débriefing.
Pourquoi cette méthodeLa méta-analyse de référence montre que les jeux sérieux font mieux que l'enseignement conventionnel sur l'apprentissage (d = 0,29) et surtout sur la rétention (d = 0,36), à condition d'être accompagnés d'un débriefing.
Wouters, P., van Nimwegen, C., van Oostendorp, H., & van der Spek, E. D. (2013). Journal of Educational Psychology, 105(2), 249-265. DOI
Évaluer souvent, rendre compte vite
Des évaluations courtes et fréquentes en cours de formation, un retour immédiat et précis, et le droit de refaire. L'évaluation sert à apprendre avant de servir à certifier.
Pourquoi cette méthodeSe rappeler activement ce qu'on a appris fait mieux mémoriser que relire ; et un retour d'information ciblé est l'un des leviers les plus puissants connus sur les apprentissages.
Roediger, H. L., & Karpicke, J. D. (2006). Test-enhanced learning. Psychological Science, 17(3), 249-255. · Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77(1), 81-112.
Piloter par les données réelles
Assiduité chaque semaine, présentation et réussite au jury, emploi à six mois : trois chiffres relevés par l'équipe elle-même, lus en réunion, qui déclenchent des décisions d'organisation.
Pourquoi cette méthodeLa présence est l'un des meilleurs prédicteurs connus de la réussite (ρ = 0,44 sur 69 études) ; un relevé sur 100 stagiaires à Mayotte a montré que 84 devaient déposer un enfant avant de venir. On n'agit bien que sur ce qu'on mesure.
Credé, M., Roch, S. G., & Kieszczynka, U. M. (2010). Review of Educational Research, 80(2), 272-295. DOI · relevé interne, Mamoudzou, 2026.
En vidéoLe diagnostic flash en vidéo
Dix jours ouvrés, du premier échange à la note de quatre pages.
Jours 1 à 2 · vos données
Émargements, résultats de jury, listes de sortants : on part de ce qui existe, sans collecte lourde.
Jours 3 à 5 · le terrain
Entretiens avec l'équipe, les tuteurs, quelques stagiaires. Ce que les chiffres ne disent pas.
Jours 6 à 8 · les hypothèses
Les causes possibles sont hiérarchisées à partir des données et de la recherche publiée, pas d'une intuition.
Jours 9 à 10 · la note
Quatre pages, trois priorités chiffrées, un plan à 90 jours, une restitution orale. Puis rendez-vous à six mois.
0:00 / 0:32
Un diagnostic flash, jour par jour · animation, 32 s
MéthodeUne démarche scientifique appliquée au terrain
Faciris travaille comme on conduit une étude : une question précise, des données, une intervention, une mesure, et des limites énoncées. Ce protocole en cinq temps est le même pour un centre de vingt stagiaires à Mamoudzou et pour un dispositif national de formation en Afrique de l'Ouest.
1 · QuestionFormuler le problème en termes mesurables
« Nos stagiaires réussissent mal au jury » devient : taux de réussite de la dernière session, écart avec le taux national publié pour ce titre, objectif chiffré et daté.
2 · DonnéesRéunir ce qui existe déjà
Émargements, résultats de jury, enquêtes d'insertion, entretiens d'équipe. Aucune collecte lourde avant d'avoir exploité l'existant.
3 · HypothèsesCroiser le terrain et la recherche
Les causes possibles sont hiérarchisées à partir des données et de la littérature publiée (méta-analyses, essais contrôlés, rapports d'inspection), jamais à partir d'une intuition seule.
4 · InterventionMettre en place un outil concret
Un changement d'organisation, un outil de suivi, une séquence refondue : peu de mesures à la fois, pour savoir laquelle agit.
5 · Mesure & limitesComparer avant et après, dire ce qu'on ne sait pas
Indicateurs relevés à trois et six mois, écart chiffré, et note explicite des limites (taille de l'échantillon, absence de groupe témoin, facteurs externes).
Les indicateurs que nous suivons
Indicateur
Définition
Fréquence
Assiduité
Heures de présence / heures planifiées, par stagiaire, avec motif des absences
Hebdomadaire
Progression
Compétences du référentiel validées en évaluation en cours de formation
Mensuelle
Présentation au jury
Stagiaires présentés / stagiaires entrés en formation
Par session
Réussite
Titres ou blocs obtenus / candidats présentés
Par session
Insertion à 6 mois
Sortants en emploi ou en formation qualifiante six mois après la fin du parcours
Semestrielle
Satisfaction employeur
Tuteurs et employeurs recommandant le dispositif (échelle 0-10)
Par cohorte
Le socle scientifique mobilisé
Credé, M., Roch, S. G., & Kieszczynka, U. M. (2010). Class attendance in college: a meta-analytic review. Review of Educational Research, 80(2), 272-295. DOI
Bastani, H. et al. (2025). Generative AI without guardrails can harm learning: evidence from high school mathematics. PNAS, 122(26). DOI
Kestin, G. et al. (2025). AI tutoring outperforms in-class active learning. Scientific Reports, 15. DOI
Gmyrek, P., Berg, J., & Bescond, D. (2023). Generative AI and jobs. ILO Working Paper 96. OIT
Inspection générale des affaires sociales (2026). Rapport sur les titres professionnels du ministère chargé du Travail.
Insee (2026). La formation des adultes à Mayotte. Insee Analyses Mayotte n° 41.
France Travail (2026). Enquête Besoins en main-d'œuvre 2026.
J-PAL. Synthèse de 28 évaluations randomisées de programmes de formation professionnelle ; Brown, Hardy, Mbiti, McCasland & Salcher (2024), essai randomisé sur l'apprentissage informel au Ghana.
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